NECESIDADES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El desarrollo “se trata de una formación en conocimientos y habilidades que sobrepasan los exigidos por el puesto de trabajo ocupado y que, por consiguiente, pretenden preparar al empleado para asumir, a largo plazo, funciones más complejas…”. El desarrollo organizacional, no consiste más que en capacitarse a largo plazo para ser capaz de adaptarse a las nuevas demandas del negocio desde sus diferentes vertientes.
Las diferentes áreas del desarrollo organizacional podrían agruparse en tres grupos:

- Cambios estructurales
En relación con la estructura: el tamaño y configuración, centralización o descentralización, complejidad, políticas y prácticas, normas y procedimientos, orientación burocrática, sistema jerárquico, sistemas de coordinación y control, o las propias características de la tarea.
1. Simplificación de estructura
La simplificación de la estructura, la reducción de los mandos intermedios para ofrecer mayor responsabilidad al trabajador (empowerment).
2. Adaptación al sistema: mercados de trabajo, sistemas económicos, políticos y normativos
La adaptación al sistema mediante el conocimiento del producto, de la empresa, de la organización, de los competidores y de los mercados, en general.
La propia adaptación al sistema es necesaria por los cambios que se producen en el mercado, en los clientes y en la propia organización. Estos cambios provocan que:
- el mercado de trabajo sea cada vez más dinámico y menos previsible
- los clientes sean cada vez más exigentes respecto a la calidad, precio y seguridad. En resumen, que los clientes soliciten un buen servicio total, con una adaptación individualizada del producto y una entrega más rápida al mínimo coste.
- la organización deba ser más dinámica porque lo exige el mercado y los propios clientes. Es decir, las empresas deben ser más innovadoras, siendo el ciclo vital de sus productos más cortos para poder competir con el resto de empresas.
Estos cambios estructurales provocan una adaptación en la estructura, que revierte en cambios de procesos y en las propias personas, que terminan afectando a todas las organizaciones y a la sociedad o sistema global. Esta afectación se produce, además, por cambios en los sistemas económico, político y normativo, que interfieren en la gestión de empresas públicas y privadas, como puede ser en puntos como subvenciones, impuestos…
3. PRL y Responsabilidad social
El cumplimiento de la normativa de riesgos laborales y de la responsabilidad social; responsabilizando a toda la organización.

- Cambios tecnológicos y de procesos
En relación con los procesos: el liderazgo y estilos de dirección, procesos de comunicación, sistemas de motivación y recompensas, conflictos y obstáculos, innovación y riesgo, proceso de toma de decisiones. Y respecto a los cambios tecnológicos, la adaptación a NTIC.
4. Innovación tecnológica
La adaptación tecnológica en los procesos y procedimientos.
Las NTIC en las empresas, implican una mecanización y automatización de los procesos creciente hasta llegar a los automatismos programables, y dónde su desarrollo parece ilimitada.
5. Cultura organizacional
Gestionar la cultura organizacional, de tal forma que conviva la cultura informal y la formal, de manera que pueden sincronizarse en la misma dirección.
6. Clima organizacional
Gestionar el clima organizacional, supone desarrollar la estructura, el proceso y el propio individuo, tal y como se está describiendo en el propio D.O. y en sus tendencias.
7. Formas de organización del trabajo
Los procesos de trabajo se simplifican y se crean nuevos puestos de trabajo, que requieren de un cambio en la organización del trabajo. Los puestos de trabajos ahora son más flexibles, cualificados, polivalentes, innovadores, autónomos y que requieren de capacidad de iniciativa. El propio trabajo exige a trabajadores que se adapten a las nuevas exigencias.

- Cambios personales
En relación con la propia persona: personalidad, valores (aprendizaje, estrés, status…), aptitudes y habilidades, actitudes, motivación y expectativas, inteligencia y socialización.
8. Gestión de personas
El líder, o en otros sectores organizacionales, el director de proyectos es considerado como el cargo clave para mejorar la competitividad de las empresas, ya que es el encargado de implantar nuevos productos o procesos.
Ante estas nuevas formas de organización y características de los trabajadores, el objetivo es seleccionar a personas para desempeñar puestos distintos en diferentes momentos, lo que se conoce como gestión por competencias, el saber hacer, la capacidad de aprendizaje y la adaptación a nuevos cometidos será decisiva a la hora de contratar y promocionar a los trabajadores. La selección es la puerta de entrada a un management, que dirija una gestión integradora persona-puesto-organización-mercado de trabajo.
9. Políticas de desarrollo de los RRHH
Después de considerar la gestión de personas del líder, también se deben considerar los puntos importantes de esta gestión, que se realiza tanto desde el propio liderazgo, como desde del propio departamento de RRHH. La gestión de personas integra: la selección de personal, los métodos de evaluación del desempeño, las políticas de la diversidad e igualdad de género, la formación y los planes de carrera, las políticas retributivas y de compensación, la gestión de la participación y el dialogo de los colaboradores en la organización, la motivación de los trabajadores, la identificación y retención del talento, los planes de sucesión, etc.
La nueva realidad, requiere una gestión inteligente dónde se considere esta gestión como la estrategia que potencie el beneficio mutuo del negocio, al considerar al trabajador como un igual, lo que consigue comprometer al trabajador con la organización.
10. Misión, visión y valores compartidos
Colaboradores comprometidos y con conciencia global de organización, que miren hacia el mismo objetivo.